Zato delavec, ki je temu podvržen, pride do točke, da "tega ne zmore več" in se počuti popolnoma nezadovoljnega in pokleknjenega zaradi vsakodnevne rutine. Sčasoma lahko izgorelost povzroči duševno odmikanje od svojega dela z ravnodušnostjo, zlonamernostjo in cinizmom do prejemnikov delovne dejavnosti. Izgorelosti ne smemo podcenjevati, če upoštevamo njene začasne in nepomembne simptome: demoralizacijo in negativnost zase Včasih lahko povzročijo depresijo in druge bolj zapletene motnje.
Strategije za premagovanje sindroma izgorelosti so različne in vključujejo kognitivno vedenjsko psihoterapijo, spreminjanje delovnih navad in sprejetje koristnih ukrepov za boj proti stresu v vsakdanjem življenju.
, čeprav je nekatere manifestacije mogoče deliti.
O izgorelosti torej ne moremo govoriti, če:
- Ljudje trpijo zaradi kroničnega stresa v drugih situacijah, kot so družina ali odnosi;
- Trpite zaradi:
- Posebne anksiozne motnje in fobije;
- Motnje prilagajanja;
- Motnje razpoloženja, vključno z depresijo.
Ne gre za izgorelost, ko je delovni stres le začasen, predvidljiv in časovno omejen, reakcije na psihofizično zavezanost pa nazadujejo s kratkimi prekinitvami za okrevanje.
osebe. Izgorelost je lahko povezana z različnimi sestavinami delovne sfere, organizacijskega tipa ali s komunikacijo in varnostjo na delovnem mestu, kot so:- Pričakovanja, povezana z vlogo:
- Prekomerna obremenitev: če presega sposobnosti posameznika, da se s tem spopade, lahko povzroči nagnjenost k izgorelosti;
- Pomanjkanje nadzora nad viri, potrebnimi za opravljanje dela: zdi se, da obstaja "povezava med izgorelostjo in pomanjkanjem avtonomije za izvajanje dejavnosti na način, ki se ji zdi najučinkovitejši", ali sposobnost prevzemanja odgovornosti za pomembne odločitve;
- Kontrastne vrednote: nedoslednost med vrednotami posameznika in organizacije lahko povzroči pritisk izbire med tem, kaj si kdo želi narediti in kaj mora storiti;
- Neustrezne dejavnosti v zvezi s spretnostmi delavca ali povečana odgovornost brez ustreznega nadomestila;
- Medosebni odnosi:
- Težavne interakcije s sodelavci ali strankami;
- Pogosti konflikti pri razporejanju delovnih mest ali prekinitve;
- Značilnosti delovnega okolja:
- Neustrezna zdravstvena in varnostna politika;
- Nizka raven podpore delavcev;
- Sama organizacija dela:
- Nezadostna komunikacija in upravljanje;
- Nejasne naloge in cilji;
- Programi, ki se pogosto spreminjajo;
- Nefleksibilni urniki in nerealni roki;
- Omejeno ali nizko sodelovanje pri odločanju na svojem delovnem področju.
Tem situacijam dodamo še:
- Pomanjkanje priznanja (socialnega in ekonomskega) rezultata;
- Pomanjkanje poštenosti (tj. Dojemanje poštenosti in poštenosti, ki daje prednost zadovoljstvu in motivaciji);
- Prisotnost visokih tveganj, na primer za reševalce ali policiste za javno varnost;
- Mobing in psihično nadlegovanje.
